5 tehnika treniranja za pretvaranje vaših zaposlenika u sve zvijezde

Sadržaj

  1. Razgovarajte s njihovim istinskim motivacijama
    1. Autonomija
    2. Majstorstvo
    3. Svrha
  2. Pojačajte njihovu neuroplastičnost
  3. Smanjite buku u životu svog trenera
  4. Potaknite 3 E komunikacije visokih performansi
    1. Energija
    2. Angažman
    3. Istraživanje
  5. Shvatite znanost davanja dragocjenih povratnih informacija
    1. Prepoznajte napor, a ne sposobnost
    2. Slušajte koliko ili više nego što govorite
    3. Praćenje povratnih informacija

Voditelj svake ekipe s visokim učinkom je trener koji im zna pomoći kako iskoristiti svoju izvrsnost. A studija od preko 300 parova nadzornika zaposlenika otkrilo je da kad se vođe bave podučavanjem, to poboljšava rad svojih podređenih i nadahnjuje ih da budu proaktivniji u upravljanju karijerom.





Međutim, istraživanja pokazuju da ne daju svi jednako pozitivne učinke. Evo pet strategija koje podržavaju istraživanje kako biste svoj tim transformirali u sve zvijezde s visokim učinkom.

Razgovarajte s njihovim istinskim motivacijama

Kao trener imate moć pomoći ljudima da otkriju i postignu svoje istinske motivatore. Nakon godina studiranje vezu između motivacije i uspješnosti u cijelom svijetu, istraživači su otkrili da postoje tri motivatora koja vode do boljih rezultata od bilo kojeg drugog:



Autonomija

Ovo je osjećaj neovisnosti i sposobnosti pojedinca da strukturira svoj posao i život, a da ne mora dobiti odobrenje za sve što čini od nekoga drugoga.

Korak akcije: Povećajte autonomiju davanjem treneru informacija i resursa potrebnih za uspjeh, a zatim se odmaknite i nemojte kontrolirati svoj život.



Majstorstvo

Ljudi se trebaju osjećati kompetentno za ono što rade i znati da posjeduju vještine i sposobnosti koje ih čine jedinstveno vrijednima.

Korak akcije: Pomozite ljudima da steknu majstorstvo davanjem pristupa obuci, obrazovnim materijalima, mogućnostima umrežavanja i drugim resursima koji će im pomoći da povećaju svoju stručnost.



Svrha

Žele se osjećati kao da posao koji rade ima veću svrhu od zarade sebi i svojoj tvrtki plaće. Većina ljudi želi svijet učiniti boljim mjestom, a s obzirom na to koliko vremena oduzimaju poslovi, ljudi su motiviraniji kad svojim radom mogu postići svoje altruističke ciljeve.

Koraci akcije:

  • Povežite odgovornosti svog trenera s većim utjecajem njihovog rada.
  • Potražite dodatne mogućnosti za svog trenera da iskoriste svoju ulogu da naprave promjene.

Najbolje u vezi s ova tri motivatora je to što je njihovo poticanje jednako korisno za ukupne ciljeve vašeg tima kao i za svakog pojedinca. Kad ljudi imaju veću autonomiju, štedite vrijeme tako što ih ne provjeravate stalno. Što neko više majstorstva postigne, to su bolje tehničke performanse. I, što više pojedinaca pronađu u svojim ulogama, to su posvećeniji postizanju uspjeha tima.



Pojačajte njihovu neuroplastičnost

Najsnažniji način za podučavanje ljudi uspjehu je povećanje njihove prirodne sposobnosti za uspjeh.

Neuroplastičnost opisuje sposobnost mozga da stvara novu neuronsku vezu. Što je nečiji mozak plastičniji, mozak se brže može nositi s kognitivno izazovnim zadacima. Sposobnost vašeg trenera da uči, stječe nove vještine i ističe se u kognitivno zahtjevnim zadacima ovisi o plastičnosti njegovog mozga. Stoga im ne možete pomoći da poboljšaju svoje performanse najbolje što mogu, a da to ne uzmu u obzir.

Srećom, mozak je poput mišića i njegovo vježbanje povećava njegovu snagu. Postoje dva osnovna načina vježbanja mozga:

  1. Naučite nove stvari. To može biti sve, od izrade do astrofizike, sve dok je to nešto što vam nije poznato.
  2. Obavljajte kognitivno izazovne zadatke poput umskih igara, zagonetki, zagonetki itd., Ali s malim stresom

Kao trener morate pronaći načine kako osigurati da vaši treneri vježbaju mozak na jedan ili oba navedena načina.

Ako trenirate svoje izravne izvještaje, najjednostavniji način da pojačate njihovu neuroplastičnost jest ponuditi im nestrukturirano vrijeme ako ga već nemaju. Ovo je zadani broj sati svakog tjedna da mogu raditi na bilo kojem projektu ako je donekle povezan s organizacijom i / ili koristiti postojeće proizvode i / ili usluge organizacije da stvore nešto novo. Zaposlenici u tvrtkama kao što su Google, 3M, Inuit i druge stvorili su stotine vrijednih ponuda i značajki proizvoda koristeći resurse svoje tvrtke za rješavanje problema i izradu proizvoda iz snova. Čak i ogromna otkrića poput Cvrkut stvoreni su u nestrukturirano vrijeme.

Ako ne trenirate izravne izvještaje, moždane vježbe na koje potičete svoje trenere mogu ovisiti o njihovim interesima. Ljepota neuroplastičnosti je u tome što se poboljšava bez obzira na to što vježbe mozga ljudi rade, pa je naučiti nešto za osobnu strast jednako učinkovito kao i stvoriti novi projekt za posao.

Koraci akcije:

  • Ako je to u vašoj mogućnosti, ponudite svom timu određeni broj nestrukturiranih sati tjedno da biste radili na bilo čemu. Tijekom treninga saznajte na čemu rade i ako se to čini održivom opcijom, pretvorite njihove sporedne projekte u službene odgovornosti.
  • Ako vaš tim nema nestrukturirano vrijeme i / ili nemate ovlasti natjerati osobu kojoj trenirate da radi na projektima vježbanja mozga izvan njezina vremena s vama, pomozite joj da razvije plan vježbanja mozga na svom vlastiti. Također, razmislite o produljenju vremena vaših sastanaka kako biste u njih uključili moždane vježbe.
  • Međutim, razumijem da je vrijeme oskudan resurs. Da biste dodali dodatno vrijeme svojim sastancima bez produžavanja njihove duljine, napišite novosti i druge podatke koji su važni, ali ne moraju nužno biti raspravljeni, predajte ih svom treneru i potrošite vrijeme koje biste koristili objašnjavajući taj list radeći kreativno aktivnosti.

Smanjite buku u životu svog trenera

U današnjem brzom radnom okruženju mnogi ljudi osjećaju da im se energija i pažnja privlače u desetak različitih smjerova zbog čega se bore usredotočiti i dovršiti individualni zadatak. Kao trener, vaša je odgovornost pomoći ljudima da priguše višak buke i prilagode se onome što je važno.

DO studija u časopisu Business Horizon’s Journal otkrili su da najučinkovitiji vođe treniraju svoje timove pomažući im da vide širu sliku i strukturiraju svoje vrijeme za postizanje tih ciljeva. Ako trenirate svoja izravna izvješća, to uključuje razjašnjavanje vaših isporučivih očekivanja i davanje dopuštenja da odvoje nehitne zadatke. Studija je također, što nije iznenađujuće, otkrila da najučinkovitiji treneri svojim trenerima pružaju iskrene i konstruktivne povratne informacije. To dodatno uklanja buku informiranjem ljudi u čemu su već izvrsni i ne trebaju se usredotočiti na poboljšanje, otvarajući im više vremena da se usredotoče na područja u kojima im je potrebno poboljšanje.

Istraživanje također pokazuje da ljudi imaju bolji učinak kad im se daju jasna očekivanja o ishodima od kojih se očekuje. Najlakši način da objasnite što zamišljate za njihov projekt jest dati im popis glavnih koraka koji su im potrebni da ga dovrše. Ako planirate provjeravati napredak, priložite rokove svakom koraku kako bi razumjeli koliko se brzo očekuje da rade.

Koraci akcije: Kada se sastanete sa zaposlenicima, uključite ove korake u svoju raspravu:

  • Neka organiziraju sve svoje trenutne odgovornosti.
  • Pomozite im da utvrde koji bi trebali biti njihovi primarni prioriteti na temelju blizine roka i vrijednosti koju svaki projekt dodaje. Imajući to na umu, prođite s njima kroz popis obveza i uklonite sve zadatke koji ne doprinose njihovim prioritetima.

Potaknite 3 E komunikacije visokih performansi

Da biste poboljšali sveukupni učinak tima, jedan od vaših primarnih trenera treba biti usmjeren na poboljšanje timske komunikacije. A studija objavljeno u Harvard Review otkrilo je da menadžeri najuspješnijih timova naglašavaju vještine komunikacije i timskog angažmana, a ne poticanje talenata tehničkih vještina svakog pojedinca. To je zato što će timovi koji dijele međusobno povjerenje i dobro komuniciraju vjerojatnije brže prepoznati i riješiti probleme od specijalističkih timova u kojima se ljudi usredotočuju na usavršavanje vlastite stručnosti bez traženja doprinosa od drugih.

Prema njihovom istraživanju, tri karakteristike komunikacije koje najviše utječu na timski učinak su:

Energija

To mjere po količini i vrsti poruka poslanih među ljudima. Licem u lice najdragocjeniji je oblik komunikacije jer omogućuje neverbalne interakcije. Slijede telefon, video konferencije i pisani obrasci.

Bilješka : Telefonski i video sastanci postaju manje učinkoviti što je više ljudi na sastanku, jer to povećava rizik da se pojedinci koji ne izravno sudjeluju isključe iz razgovora. Na trenerskim seansama potaknite svoj tim da izbjegava velike telefonske i video sastanke.

Visokoenergetski timovi komuniciraju jedni s drugima tijekom cijelog dana kroz niz interakcija, od trenutnih ažuriranja do dubinskih razgovora. Razina energije također se mijenja prema trenutnim prioritetima vašeg tima. U redu je imati niskoenergetske dane ako članovima vašeg tehničkog tima treba osamljeno vrijeme da se usredotoče na neovisne projekte ili ako morate voditi sastanke koji dijele važne informacije koje vaš tim treba znati, ali ne moraju nužno puno toga reći o tome. Nakon ovih razdoblja niske energije, olakšajte otvorene razgovore kako biste povisili razinu energije.

Korak akcije: Potaknite ljude u svom timu da se međusobno upoznaju i naglasite važnost međusobne suradnje. To će održati razinu energije vašeg tima visokom.

Angažman

Ovo je količina energije koju ima svaki pojedinac u timu. U visoko angažiranim timovima svi imaju visoku razinu energije, dok manje angažirani timovi mogu imati jednu ili dvije energične osobe s nekoliko niskoenergetskih. Visoko angažirani timovi gotovo uvijek imaju bolji učinak od svojih manje angažiranih kolega.

Korak akcije: Procijenite razinu angažiranosti vašeg tima i utvrdite koji članovi tima imaju nižu energiju od ostalih. Posvetite velik dio svojih treninga onim pojedincima koji ih uče važnosti interakcije s timom i podučavaju kako to učiniti ako imaju slabe socijalne vještine.

Istraživanje

Timovi s najboljim učinkom ne dijele ideje samo između sebe, već provode vrijeme istražujući i donoseći ideje izvan organizacije. Pojedinci visoko istražnih timova provode puno vremena čitajući, prisustvujući događajima, razgledavajući nova mjesta itd. I dijele naučeno znanje i vještine s ostatkom tima.

Istraživanje je posebno važno za timove usmjerene kreativnosti i inovacijama. Ako ljudi rijetko napuste balon vašeg tima, može im postati gotovo nemoguće smisliti nove pristupe rješavanju problema i stvaranju stvari.

Članak upozorava da istraživanje može smanjiti angažman jer prisiljava ljude da podijele energiju između usredotočenosti na tim i vanjski svijet. Kao trener, vaš je posao pomoći im da uspostave ravnotežu i zadrže visoku razinu energije.

Korak akcije: Na svojim trenerskim sesijama potaknite članove svog tima da istraže i vrate svoje spoznaje.

Shvatite znanost davanja dragocjenih povratnih informacija

Kao treneru ili vođi, vaša je primarna odgovornost davanje povratnih informacija. To može biti delikatan postupak jer uravnotežujete održavanje jakih odnosa sa svojim timom, a istovremeno trebate zahtijevati rezultate. Evo tri strategije utemeljene na istraživanju kako bi se pružile povratne informacije o poboljšanju izvedbe:

Prepoznajte napor, a ne sposobnost

Prečesto se ljude ocjenjuje isključivo prema njihovim rezultatima, ne uzimajući u obzir trud koji ulažu u projekte. Očito su ishodi važni, ali dugoročno gledano, oni nisu ono što čini sjajnog člana tima. Možete istrenirati nekoga s jakom radnom etikom da postane vještiji i učinkovitiji. Međutim, ljudi koji imaju slabu radnu etiku rijetko će se neovisno osjećati primoranima raditi više nego što je minimalno potrebno.

Prema Istraživačica iz Stanforda, D. Carol Dweck, hvaleći ljude za njihov trud potiče ih na to razviti način razmišljanja o rastu . Način razmišljanja o rastu je uvjerenje da, bez obzira koliko je situacija izazovna, imate sposobnost stjecanja potrebnih vještina i znanja za uspjeh. Ljudi s načinom razmišljanja o rastu imaju tendenciju da budu otporniji i imaju bolje rezultate jer su spremni uložiti napor potreban za poravnanje i ispunjavanje očekivanja. Pohvaljujući ljude prvenstveno za njihov trud, a ne za postignuća kad uspiju, pojačavate im motivaciju za naporan rad.

Isto tako, ako želite da se vaš tim osjeća sigurno preuzimajući kreativne rizike, morate prihvatiti da su neuspjesi neizbježni. Kad daju povratne informacije nakon neuspjeha, usredotočite se na nevjerojatan napor koji su uložili u projekt i pomozite im da prate svoje postupke kako bi identificirali pogreške. To stvara priliku za učenje i trebalo bi ih spriječiti u strahu od kreativnog bavljenja u budućnosti.

Korak akcije: Tijekom treninga hvalite i kritizirajte ljude na temelju količine truda koji su uložili u svoj rad. Napor uključuje vrijeme, energiju, kreativnost itd. I upotrijebite njihovu razinu napora u tim područjima da objasnite svoje ishode.

Slušajte koliko ili više nego što govorite

Istraživači otkrili su da što je više vremena menadžer proveo slušajući svoje zaposlenike, to se ocjenjuju njihove sesije povratnih informacija. Za neke pojedince primanje kritičkih povratnih informacija izgleda kao osobni napad. Sa stajališta izvedbe, ovo je opasno, jer kad se ljudi obrane, prestaju obraćati pažnju na vaše povratne informacije. Pitajući članove vašeg tima i dajući im priliku da se objasne ili podijele s vama bilo kakvu zabrinutost, pretvara vaš trening u manje prijeteći razgovor i čini ljude otvorenijima za vaše povratne informacije. Možda ćete također otkriti da je razlog nečijeg lošeg rada pogrešna komunikacija s očekivanjima ili drugi čimbenici izvan njihove kontrole koje kao vođa trebate poboljšati.

Tijekom treninga koji su usmjereni na slavljenje uspjeha vašeg trenera, potaknite ih da razmisle o tome što ih je učinilo uspješnima i koje ciljeve žele slijediti naprijed. Te će vam informacije pomoći da i dalje podržavate njihov uspjeh i u najvećoj mogućoj mjeri pružit će im posao koji je u skladu s njihovim dugoročnim vizijama za njihovu karijeru.

Korak akcije: Kada dajete povratne informacije, postavite pitanja trenerima i dajte im vremena da objasne svoju stranu priče. Ako je moguće, upotrijebite njihov doprinos za poboljšanje njihovih radnih uvjeta krećući se naprijed.

Praćenje povratnih informacija

Jedna od najvećih grešaka trenera je davanje vodstva svojim timovima i da nikad ne provjeravaju ishode ili da li su ljudi koje su trenirali uopće slijedili njihove savjete. Petogodišnje istraživanje s preko 250 menadžera pokazalo je da su čelnici koji su slijedili kako bi saznali ishode svojih povratnih informacija primijetili veću učinkovitost svojih zaposlenika nego onih koji to nisu učinili.

Korak akcije: Zakažite vrijeme nekoliko tjedana nakon svakog treninga kako biste saznali u kojoj mjeri se slijede vaši savjeti i poboljšava li učinak vašeg trenera ili ne. Ako redovito podučavate ljude, to se može dodati na početak vašeg treninga, ali ako ne, brz sastanak ili telefonski poziv dovoljan su nastavak.